Mobbing i dyskryminacja w pracy

Kodeks pracy nakłada na pracodawców wiele obowiązków związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji i mobbingu w pracy. Mimo tego, że dosyć często słyszymy o tych zjawiskach, zdarza się, że pracownicy mieszają pojęcia dyskryminacji i mobbingu, ponadto nie są w stanie wskazać żadnego dyskryminującego kryterium. Oprócz tego pracownicy nie wiedzą, że kiedy wstąpią na drogę sądową, mają obowiązek przedstawienia dowodów wskazujących na okoliczności uzasadniające roszczenie opierające się na zarzutach przeciwko pracodawcy.

Opierając się na art. 183a § 1 Kodeksu pracy, pracodawca powinien równo traktować pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania, warunków zatrudnienia i dostępu do szkolenia, aby mogli oni podnosić swe kwalifikacje zawodowe. Pracodawcy nie wolno dyskryminować pracowników, a w szczególności ze względu na płeć, wiek, rasę, przekonania polityczne, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, religię, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie pracowników oznacza całkowity brak dyskryminacji w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej podanych powodów.

Artykuł 183a § 3 Kodeksu pracy wskazuje na to, że dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w paragrafie 1 tego artykułu mógłby być lub też jest traktowany mniej korzystnie niż pozostali pracownicy.

Z dyskryminacją pośrednią mamy zaś do czynienia wtedy, gdy wskutek rzekomo neutralnej decyzji, podjętego działania albo zastosowanego kryterium występują lub mogą wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansowania, warunków zatrudnienia i dostępu do szkolenia mającego na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, którzy należą do grupy wyróżnionej ze względu na jedną bądź kilka przyczyn określonych w paragrafie 1, chyba że to postanowienie, działanie lub kryterium jest uzasadnione obiektywnie ze względu na zgodny z prawem cel, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Dyskryminacją, czyli naruszeniem równego traktowania w zatrudnieniu, jest też zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu bądź też nakazanie naruszenia tej zasady oraz niepożądane zachowanie, w wyniku którego naruszana jest godność pracownika i tworzona jest wobec niego zastraszająca, poniżająca, wroga lub uwłaczająca atmosfera.

Mobbing z kolei zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy jest działaniem bądź zaniechaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi. Polega ono na uporczywym i długotrwałym zastraszaniu lub nękaniu pracownika, co skutkuje u niego zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie bądź ośmieszenie pracownika, wyizolowanie go lub całkowite wyeliminowanie z grupy pracowników.

W związku z powyższą definicją możemy zauważyć, że najczęstszą formą mobbingu jest nękanie psychiczne. Trzeba pamiętać, że określone zachowanie zostanie uznane za mobbing, jeśli będzie trwać określony czas. Jest tak dlatego, że przesłanki długotrwałości i uporczywości nie wypełni zachowanie jednorazowe.

Comments

  • W dzisiejszych czasach bardzo łatwo jest udowodnić mobbing czy nękanie, jeśli zarabia się w miarę dobrze i można zainwestować w odpowiedni sprzęt do nagrywania obrazu bądź dźwięku. Można nagrać na własny użytek i wykorzystać w procesie, gdy jest taka potrzeba. Oczywiście można to zrobić, jak sytuacja się powtarza i potrafimy to chociaż w pewnym stopniu przewidzieć.

Dodaj komentarz